Arbeitsrecht: atypische Beschäftigung - Beschäftigt - aber wie?

13.9.2006

Geld + Recht Recht

Häufige Jobwechsel, unterschiedlichste Beschäftigungsformen oder Mehrfachjobs – das betrifft heute fast jeden irgendwann in seinem Berufsleben. Aber nur die wenigsten wissen Bescheid, was dann für sie gilt.

Antworten auf häufig gestellte Fragen

Die Zahl atypischer (prekärer) Beschäftigungsverhältnisse nimmt rasant zu: Sie beginnt mit Teilzeit, Heimarbeit und geringfügiger Beschäftigung, reicht über Telearbeit, freie Mitarbeit, Ferialjobs und Neue Selbstständigkeit, erstreckt sich bis hin zu Befristungen und Praktika und berührt auch noch Werkverträge und Dienstleistungsscheck. Eine unübersichtliche Materie: Oft wissen die Betroffenen nicht, was wirklich Sache ist:

Was darf von ihnen verlangt werden, was steht ihnen eigentlich zu?
Wo liegen mögliche Hürden und Fallen, worauf sollten sie sich gar nicht erst einlassen?
Was ist Aufgabe ihres Arbeit- oder Auftraggebers?
Worum müssen sie sich selbst kümmern?

Hier finden Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen:

Ich habe fast zwei Monate „auf Probe“ gearbeitet, nun wurde das Arbeitsverhältnis von einem Tag auf den anderen gelöst. Ist das rechtens?

Nein, denn mit Ausnahme von Lehrverhältnissen, wo die Probezeit auf drei Monate ausgedehnt werden kann, darf nach den einschlägigen gesetzlichen Regelungen immer nur der erste Monat der Beschäftigung als „Probezeit“ wirksam festgelegt werden. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis nämlich ohne Angabe von Gründen jederzeit gelöst werden.

Sobald im Dienstvertrag eine Probezeit enthalten sein sollte, die länger als einen Monat ist, befinden Sie sich für diese Zeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis, das anschließend als unbefristetes Dienstverhältnis nur unter Beachtung der jeweiligen gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Kündigungsbestimmungen gelöst werden kann.

Wird das Arbeitsverhältnis während der Befristung ohne entsprechendende Rechtfertigung vorzeitig gelöst, hat der Arbeitgeber das Entgelt bis zum Ende der Befristung als „Schadenersatz“ zu bezahlen.

Mein Job ist auf ein halbes Jahr befristet. Nun will mich mein Chef für weitere sechs Monate befristet anstellen. Soll ich zusagen oder mir besser gleich eine unbefristete Stelle suchen?

Nach herrschender Rechtsprechung werden Aneinanderreihungen von befristeten Arbeitsverhältnissen als unzulässige Kettenarbeitsverträge bezeichnet, weil sie unter Umständen als Umgehung des Kündigungsschutzes verstanden werden können.

Somit ist die korrekte Lösung nur unter Beachtung der gesetzlichen und/oder kollektivvertraglichen Kündigungsbestimmungen möglich.

Achtung: Bei sachlicher Rechtfertigung kann aber eine zweite Befristung als zulässig angesehen werden (z.B. Karenzvertretungen).

Ich arbeite Teilzeit, weil ich zwei schulpflichtige Kinder zuhause habe. Nun muss ich immer öfter länger im Betrieb bleiben als ursprünglich vereinbart. Ist das überhaupt zulässig?

Als Teilzeitbeschäftigte kann Ihr Vorgesetzter Sie gegebenenfalls auch zu Mehrarbeit heranziehen. Darunter versteht man jene Arbeitsstunden, die über die vereinbarte Teilzeit hinausgehen, aber noch keine Überstunden darstellen (bei einem Teilzeitjob von 30 Stunden in einem Betrieb mit 40-Stunden-Woche wären das also bis zu zehn Stunden, die unter Mehrarbeit fallen; alles darüber hinaus wären Überstunden).

Die vom Arbeitgeber verlangte Mehrarbeit muss im Arbeitsvertrag vereinbart sein (etwa durch einen Passus wie „Bei erhöhtem Arbeitsbedarf verpflichtet sich der Arbeitnehmer, Mehrarbeit im Rahmen der gesetzlichen Normalarbeitszeit zu leisten“). Die in der jeweiligen Vereinbarung definierten Voraussetzungen müssen jedenfalls vorliegen, außerdem dürfen der angeordneten Mehrarbeit keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen. Kinderbetreuung, die Pflege von Angehörigen oder ein wichtiger unaufschiebbarer Arzttermin gelten als derartige berücksichtungswürdige Interessen.

Mir wurde ein relativ gut bezahlter Job angeboten, bei dem allerdings mit dem vereinbarten Entgelt alle Überstunden und Mehrleistungen abgegolten sind. Soll ich mich darauf einlassen?

Hier ist Vorsicht angebracht! Derartige All-in(clusive)-Klauseln bergen nämlich ein hohes Risiko: Fallen in Wirklichkeit sehr viel mehr Überstunden als erwartet an, kann Ihr tatsächlicher Stundenlohn weit unter das branchenübliche Niveau sinken. Damit relativiert sich das auf den ersten Blick hohe Gehalt und entpuppt sich gelegentlich als „Mogelpackung“. Die Anzahl der Überstunden bzw. die dafür vorgesehene Entlohnung sollte konkret genannt sein. Im Übrigen soll klar definiert sein, wie hoch das Entgelt für die im Rahmen der Normalarbeitszeit erbrachte Arbeitsleistung ist!

Sofern für das Arbeitsverhältnis ein Kollektivvertrag Anwendung findet, wäre die für Sie vorgesehene Verwendung und kollektivvertragliche Entlohnung im vom Arbeitgeber auszufolgenden Dienstzettel anzugeben.

Ist es erlaubt, dass bei uns Teilzeitbeschäftigten die Vor- und Nacharbeiten nicht in die Arbeitszeit eingerechnet werden, bei unseren Vollzeitkollegen aber schon?

Nein. Teilzeitbeschäftigte haben die gleichen Rechte und Pflichten wie ihre Vollzeit beschäftigten Kollegen und dürfen ihnen gegenüber nicht benachteiligt werden. Das gilt für echte und freie Dienstverhältnisse gleichermaßen.

An meiner Arbeitsstelle sind Bonuszahlungen und Lohnabzüge üblich, z.B. für Zuspätkommen oder zu häufige Pausen. Laut unserem Chef ist das zulässig, weil wir die entsprechenden Vereinbarungen im Arbeitsvertrag unterschrieben haben.

Es stimmt zwar, dass im Arbeitsvertrag individuelle Zusätze vereinbart werden können. Aber selbst wenn diese von beiden Seiten unterschrieben wurden: Vertragsbestimmungen, die gegen gesetzliche und/oder kollektivvertragliche Regelungen und die guten Sitten verstoßen, sind nichtig. Das gilt für fix angestellte und fixe freie Mitarbeiter ebenso wie für geringfügig Beschäftigte oder selbstständige Auftragnehmer.

Insbesondere sittenwidrige Vereinbarungen sind gesetzlich verboten, z.B. Lohnabzüge wegen Zuspätkommens oder Prämienzahlungen bei möglichst wenigen Krankenstandstagen. Auch die Arbeitszeiten und die Urlaubsdauer müssen dem Gesetz oder dem jeweiligen Kollektivvertrag entsprechen und können nicht durch eine individuelle Vereinbarung zulasten der Arbeitnehmer geändert werden.

Ich arbeite als selbstständige Softwareentwicklerin und soll nun exklusiv für eine Firma tätig sein. Bedingung ist, dass ich alle (auch zukünftige) Copyrights abtrete, mehrmals pro Woche zu bestimmten Zeiten im Betrieb arbeite und dort nach den Vorgaben eines Teamleiters bestimmte Projekte abwickle. Bin ich nun noch selbstständig oder angestellt?

Die Unterscheidung zwischen einem echten Dienstverhältnis einerseits und freier Mitarbeit sowie Werkvertragstätigkeit andererseits beschäftigt regelmäßig die Arbeits- und Sozialgerichte. Denn immer öfter finden sich Beschäftigte in einem dienstnehmerähnlichen Verhältnis wieder, aber ohne entsprechende sozialversicherungs- und arbeitsrechtliche Absicherung.

Bei der Unterscheidung kommt es darauf an, welche Merkmale überwiegen: die eines echten Arbeitsverhältnisses mit Anwesenheitspflicht, persönlicher Leistungserbringung und Weisungsgebundenheit oder jene freier Mitarbeit oder von Werkvertragstätigkeit.

Das hier erwähnte Angebot ist jedenfalls ein Verstoß gegen die guten Sitten. Denn Sie würden damit in Ihrer unternehmerischen Tätigkeit so eingeschränkt wie ein Angestellter (keine anderen Auftraggeber, Anwesenheitspflicht, weisungsgebunden), und das ohne jegliche arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Pflichten des Auftraggebers.

In unserem Betrieb wird Personal abgebaut. Als Alternative zur Kündigung hat man mir einen Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit (geringfügig) vorgeschlagen. Soll ich das annehmen?

Eine Reduktion der Arbeitszeit im aufrechten Arbeitsverhältnis führt neben der Verkürzung des regelmäßigen monatlichen Gehalts auch zur Reduktion aller anderen arbeitsrechtlichen Ansprüche (Urlaubsgeld, Abfertigung ...) und zu einer entsprechenden Verkürzung des sozialversicherungsrechtlichen Beitrages für Pension, Arbeitslosengeld etc.

Es wäre daher sinnvoll, dass das Vollzeitarbeitsverhältnis unter Wahrung aller Ansprüche ordnungsgemäß beendet und abgerechnet wird. Anschließend wäre vor Aufnahme einer Teilzeitbeschäftigung – auch beim alten Arbeitgeber – eine Unterbrechung von mindestens einem Monat angezeigt, um sich nicht dem „Verdacht“ einer Umgehung auszusetzen.

Im Übrigen kann in diesem Fall auch bei Beschäftigung im Rahmen der Geringfügigkeitsgrenze ein aus dem beendeten Vollzeitarbeitsverhältnis abgeleiteter Anspruch auf Arbeitslosengeld aktiviert werden. Bitte beachten Sie, dass Sie in diesem Fall trotz geringfügiger Beschäftigung dem AMS zur Vermittlung zur Verfügung stehen müssen.